Найм «удаленщиков» должен быть официальным

Дистанционный формат занятости охватывает примерно каждого седьмого работающего россиянина – в 2026 году этот показатель составляет порядка 15%. Технологический сектор демонстрирует существенно более высокую концентрацию удаленных специалистов: каждый третий IT-работник выполняет свои обязанности вне офиса, что соответствует 33–35% от отраслевой занятости.
Удивительно, но лидерами по распространенности дистанционной работы оказались не столицы, а крупные региональные центры. В Нижнем Новгороде, Краснодаре, Омске, Самаре и Ростове-на-Дону более половины всех занятых – от 55 до 60% – работают удаленно. Москва и Санкт-Петербург в этом отношении заметно уступают: там аналогичный показатель не превышает 40%.
Подобная картина объясняется рядом факторов, характерных именно для региональных рынков труда. С одной стороны, в этих городах сосредоточено значительное количество самозанятых граждан, индивидуальных предпринимателей и специалистов IT-отрасли. С другой – жители регионов нередко сталкиваются с дефицитом стабильных офисных вакансий и рабочих мест на производственных предприятиях, что вынуждает их искать занятость за пределами родного города в дистанционном формате.
Гибридная занятость демонстрирует стремительный рост: по сравнению с 2023 годом количество специалистов, выбравших такой формат, увеличилось более чем в полтора раза – на 154%, а относительно 2024 года прирост составил 41%. Подавляющее большинство компаний, зарегистрированных на платформе, – 85% – в 2025 году целенаправленно искали сотрудников для дистанционного взаимодействия. Ежемесячно работодатели размещают около 3% объявлений, предполагающих возможность работать вне офиса.
Оформление трудовых отношений с удаленными сотрудниками требует серьезного юридического подхода: никакая переписка в мессенджерах не может заменить официальный трудовой договор. В документе в обязательном порядке должен быть закреплен дистанционный или комбинированный характер занятости. Помимо этого, договор должен регламентировать порядок взаимодействия сторон, процедуру издания приказов, а также определять, на кого ложится финансовая ответственность за обеспечение сотрудника необходимым оборудованием, интернет-соединением и покрытие прочих сопутствующих расходов.
«Трудовой договор с четкими условиями – обязанность, а не рекомендация. В нем должны быть прописаны не только режим работы и KPI, но и компенсация за использование личного оборудования, интернета, электричества. Именно эти «мелочи» чаще всего становятся причиной конфликтов. Особое внимание – контролю и отчетности. Работодатели требуют результатов, но не всегда готовы вкладываться в цифровую инфраструктуру и обучение сотрудников. С другой стороны, работники должны помнить: если задачи постоянные, а не разовые, никакая самозанятость не заменит полноценного трудового договора с отпуском, больничным и стажем. Технически все готово: электронные подписи, автоматизированный документооборот, законодательная база. Единственный барьер – цифровая грамотность и нежелание сторон договариваться. Рынок удаленной работы в России уже созрел для зрелых, юридически грамотных отношений. Осталось перестать бояться и начать правильно оформлять то, что и так уже работает», - комментирует Мухорьянова Оксана, эксперт Ставропольского филиала Президентской Академии.