В российских компаниях растет число неэффективных сотрудников

В 2025 году российский бизнес столкнулся с новым явлением - распространением «работников-призраков». Эти специалисты создают видимость активной деятельности: регулярно предоставляют отчеты, включаются в рабочие процессы и демонстрируют занятость, однако их вклад в финальные показатели компании остается нулевым. Управленцам трудно своевременно выявить таких сотрудников – они производят впечатление заинтересованных в работе людей. Негативные последствия становятся очевидными значительно позже: ухудшается качество обслуживания, коллектив испытывает перегрузки, теряется клиентская база.
Следует различать данный феномен и популярную концепцию «тихого ухода», когда человек выполняет только базовые обязанности.
Имитация трудовой деятельности представляет собой не пассивное безделье, а напротив - энергичную видимость вовлеченности. Работники создают иллюзию загруженности: заполняют документацию, присутствуют на встречах, однако измеримых достижений их активность не приносит.
Эксперты опровергают распространенное заблуждение о связи подобного поведения с обычной ленью персонала, называя такой взгляд упрощенным. Главная причина кроется в психологическом дискомфорте - боязни выглядеть малопродуктивным или оказаться в списке невостребованных специалистов.
Однако корни гостворкинга могут уходить глубже, чем просто тревожность или профессиональное истощение.
Прошлогодняя ситуация с острой нехваткой кадров способствовала развитию подобных тенденций, поскольку работодатели стремились сохранить штат всеми возможными способами. Дефицит квалифицированных специалистов вынуждал организации принимать на работу менее подготовленных кандидатов, осознавая сложность их последующего увольнения. Подобные обстоятельства создавали условия для имитации трудовой активности со стороны работников.
Среди типичных управленческих просчетов можно отметить проблемы с контролем выполнения поставленных задач и отсутствие навыков их грамотного распределения между подчиненными. Также наблюдается слабая заинтересованность персонала в корпоративных процессах: отсутствие понимания стратегических ценностей и целей предприятия, неясность собственной функции в общем результате, ограниченные возможности воздействия на принятие решений и конечные показатели. Нередко определяющим фактором выступает поведенческая модель самого руководящего состава.
Отсутствие надзора порождает искушение, и именно это, а не недостаток профессиональных навыков, которые соискатели умело демонстрируют на собеседованиях, становится главной причиной проблемы.
Степень заинтересованности персонала снижается там, где должность не дает ни престижа, ни достойного финансового вознаграждения. Специалисты, занимающие позиции в авторитетных крупных организациях, ценят свое место и активно работают над собственным профессиональным ростом. Соискатели нередко придают огромное значение возможности влиться в коллектив профессионалов. Денежное поощрение играет ключевую, однако не исключительную роль в мотивации. Персонал организаций с высокой репутацией стремится к постоянному совершенствованию.
Расплывчатые критерии эффективности и постоянное изменение рабочих приоритетов лишают мотивации и подталкивают к видимости деятельности вместо достижений. Компании собственноручно создают условия для имитации активности у удаленных специалистов, когда устанавливают размытые стандарты оценивания и не учитывают бизнес-контекст, что заставляет концентрироваться на процедурах. Руководству необходимо формулировать четкие задачи и мотивировать персонал достигать конкретных метрик.
Впрочем, существующие сложности вполне преодолимы. Отечественные компании выработали эффективные механизмы противодействия низкой продуктивности персонала в тех сферах, где надзор традиционно затруднен: на складских объектах, многоярусных производственных площадках, в крупных аграрных хозяйствах с обширными земельными угодьями. Ранее здесь регулярно фиксировалась недостаточная отдача от работников. При почасовой системе расчетов сотрудникам было выгодно уклоняться от обязанностей - отдельные работники умудрялись отдыхать прямо в складских помещениях или в садах во время уборки фруктов.
Цифровые технологии и переход на сдельную систему вознаграждения становятся одним из ключей к преодолению трудностей. Компании начали внедрять терминалы сбора данных на складских территориях, где за каждую операцию по комплектации работник получает фиксированную плату. В сельскохозяйственной отрасли эффективность измеряется весом собранной продукции – будь то томаты, огурцы или яблоки. Современные методы позволяют отслеживать результативность практически любого работника в цифровом формате.
Уже в процессе отбора персонала можно распознать человека, планирующего имитировать работу, если проявить достаточную наблюдательность. Резюме таких соискателей выдают характерные особенности: общие формулировки без детализации, отсутствие количественных показателей результатов, расхождение между заявленными компетенциями и требованиями должности. При личной встрече подобные претенденты избегают рассказов о реальных рабочих ситуациях, испытывают затруднения с представлением результатов в цифрах, склонны уводить беседу от обсуждения профессиональных вопросов к частным темам. Настораживающим фактором служит также нежелание участвовать в практических заданиях или проверке квалификации.
Кандидаты склонны завышать свои гибкие компетенции – способность к общению, управление несколькими задачами одновременно, организаторские качества. Проблема в том, что подтвердить эти качества до начала работы практически невозможно. Реальность расходится с тем, что указано в резюме: претенденты на должность говорят о развитых навыках ведения деловых переговоров и командного взаимодействия, однако впоследствии уклоняются от принятия решений. Подобные работники затем теряются в общей массе персонала, создавая видимость занятости.
Вероятность столкнуться с имитаторами деятельности зависит от специфики вакансии. Такие личности типичны для управленческих позиций средней и высшей категории – там, где надзор менее строгий по сравнению с обычными исполнителями. Особенно уязвимы организации с развитой бюрократией, позволяющей легко создавать иллюзию работы, а также должности административного характера без конкретных показателей эффективности, где практически невозможно измерить реальный вклад человека в достижение целей.
В условиях острой нехватки квалифицированных кадров бизнес отказался от практики моментальных расставаний с сотрудниками, выбирая комплексные преобразования для стабилизации коллектива. Ключевым инструментом профилактики стала ревизия рабочих механизмов и внедрение четких показателей эффективности, где вознаграждение зависело от реальных достижений, а не от демонстрации занятости. Такая методика помогала распознавать тех, кто лишь создает видимость работы, на начальных этапах, избегая при этом волны массовых увольнений.
«К 2025 году стратегия управления персоналом, склонным к имитации деятельности, претерпела существенную трансформацию. Атмосфера доверия, исключающая панические настроения, формировалась благодаря систематическим личным беседам, направленным на выявление истинных мотивов, профессионального истощения и карьерных амбиций работников. Признание достижений в сочетании с таким подходом в подавляющем большинстве ситуаций возвращало людей к эффективному труду. Организации взяли курс на развитие компетенций вместо радикальных мер. Диалог строился вокруг препятствий и сложностей, с которыми сталкивался человек, а не вокруг перечисления его промахов», - комментирует Мухорьянова Оксана, эксперт Ставропольского филиала Президентской Академии.